人材開発支援助成金の申請と受給対象をわかりやすくご紹介！

最初に人材開発支援助成金における7つのコースを紹介しましたが、具体的にそれぞれのコースでどのような違いがあるのかが重要です。

そこで次からは、

1. 特定訓練コース
2. 一般訓練コース
3. 教育訓練休暇付与コース
4. 特別育成訓練コース
5. 建設労働者認定訓練コース
6. 建設労働者技能実習コース
7. 障害者職業能力開発コース

特定訓練コースの「若年人材育成訓練」は、

• 雇用契約から5年以内
• 35歳未満の正社員

一般訓練コースは「特定訓練コース」の条件に当てはまらない正社員を対象とした職業訓練となっています。

一般訓練コースでは実訓練時間が20時間以上となった場合に、「人材開発支援助成金」として訓練費用の一部が事業者に助成されます。

基本の助成額は次のとおりです。

このように一般訓練コースは「特定訓練コース」と異なり、中小企業と中小企業以外での金額の区分けがありません。

また「OJT」訓練は助成対象外となります。

そして、

• 前年度の生産性および3年度後の生産性と比較して6%以上の伸びがある
• 前年度の初日から3年度後の末日までの期間で事業主都合での解雇者がいない

一般訓練コースにおける助成額の上限は次のとおりです。

上限に関しても、中小企業と大企業では金額に違いはありません。

教育訓練休暇付与コースは、有給制度を用いて職業訓練を行った人が対象となるコースです。

より詳しく条件を挙げると、

1. 教育訓練のために利用できる有給制度がある
2. 1の有給制度を実際に労働者が利用して取得した

特別育成訓練コースは、有期契約労働者（契約社員など）に対して行う職業訓練です。

特別育成訓練コースの「一般職業訓練」では、実訓練時間が20時間以上となった場合に、「人材開発支援助成金」として訓練費用の一部が助成されますが、「育児休暇中訓練」の場合は条件が10時間以上となります。

まず、経費助成額は次のとおりです。

次に、賃金助成と実施助成額です。

※中小企業等担い手育成訓練に関しては、賃金助成のみ（同額）となる

※OJTは「有期実習型訓練」および「中小企業等担い手育成訓練」が対象

ただし、

• 前年度の生産性および3年度後の生産性と比較して6%以上の伸びがある
• 前年度の初日から3年度後の末日までの期間で事業主都合での解雇者がいない

以上2点の生産性要件を満たしている場合は、助成額が次のとおりとなります。

※OJTは「有期実習型訓練」および「中小企業等担い手育成訓練」が対象

ちなみに特別育成訓練コースにおける助成には、

• OFF-JT：1200時間まで（中長期的キャリア形成訓練の場合は1600時間）
• OJT：680時間まで（中小企業等担い手育成訓練の場合は1020時間）

建設労働者認定訓練コースは、建設業で働いている労働者を対象とした認定訓練です。

基本的には1日1時間以上の技能実習を行った場合に「人材開発支援助成金」の助成対象となります。

助成額は、

• 経費助成：助成対象経費とされた額の6分の1相当
• 賃金助成：1日あたり3,800円

建設労働者技能実習コースは、建設業で働いている労働者が有給制度を利用して認定訓練を受けるコースです。

事業者が「人材開発支援助成」を受けるには、1日1時間以上、合計10時間以上の技能実習が必要です。

助成額は雇用保険者の人数によって変わります。

まず経費助成額は、

• 20人以下：支給対象費用の4分の3
• 21人以上（35歳未満）：支給対象費用の10分の7
• 21人以上（35歳以上）：支給対象費用の20分の9
• 助成建設労働者の技能実習：支給対象費用の5分の3

障害者職業能力開発コースは、

• 身体障害者
• 知的障害者
• 精神障害者
• 発達障害者
• 高次脳機能障害がある
• 難治性疾患を有している
  

人材開発支援助成金を受給するためには、必ず申請が必要です。

おおまかな申請の流れは、

1. 訓練計画の策定
2. 労働局へ「人材開発支援助成金訓練実施計画書」の提出（1カ月前まで）
3. 提出した計画書に基づく訓練の実施
4. 労働局へ「人材開発支援助成金支給申請書」の提出（2カ月以内）
5. 審査に通過後、人材開発支援助成の支給

その他申請に関して不明な点がある場合は、厚生労働省によるQ&Aをご覧ください。

今回取り上げているような事業者が活用できる補助金に関して、事業主は必ず把握しておくべきですが、説明を見ただけでは難しい点やわからない点が多いため、この分野に関して専門的な知識を持つ、プロと呼べる相手に相談したい、と思われるかもしれません。

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人材開発支援助成金制度は、令和3年からいくつかの点で内容が変更されています。

厚生労働省の公式ウェブサイトに記載されている主な変更点は、

• 「業種転換後に従事する職務」関する訓練が助成対象となる
• 特定訓練コースの「労働生産性向上訓練」に、ITSSレベル4または3となる訓練の位置付け
• 特定訓練コースにおける中高年齢者雇用型訓練への助成が終了
• 特定訓練コースにおける若者雇用促進法に基づく認定事業主への助成率加算を終了
• 特定分野認定実習併用職業訓練の企業連携型及び事業主団体連携型での申請方法を終了
• 福島県所在の事業主に対する東日本大震災復興のための特例措置終了
• 事業主団体等が申請する場合の様式の一部を事業主が申請する場合の様式へ統合
• 特別育成訓練コースのOFF-JT訓練の実施方法について、公共職業訓練施設等以外の者が実施する同時双方向型訓練についても認可
• 有期実習型訓練実施前に行うキャリアコンサルティングについて、テレビ電話等での実施が認可
• 長期教育訓練休暇制度で「120日以上」の休暇取得が支給要件だったところを「30日以上」に緩和

事業主が従業員の職業訓練に伴い「人材開発支援助成金」を利用することには一見メリットしかないようにも思えますが、いくつかあるデメリットも無視できません。

次は人材開発支援助成金を利用することのデメリットについて、

1. 申請から受給までかかる時間
2. 助成金交付の可否は研修終了後に決定
3. 研修で人手不足が発生
4. 助成金の申請手続きが煩雑

人材開発支援助成金は申請すればすぐに受給されるというものではなく、申請から支給までかなりの日数を要するため、直近で事業資金を補填する方法として活用するのは難しいでしょう。

助成金を受け取るまでに、

1. 計画
2. 書類の提出
   
3. 訓練の実施
4. 申請書提出
5. 審査・支給

人材開発支援助成金の申請から支給までのプロセスをもう一度確認していただけるとわかりますが、実際に助成金交付が決まるのは、職業訓練が終了した後です。

しかも、申請すれば100%交付されるというわけではありません。

書類に不備があったり、従業員解雇等の理由により助成の条件を途中で満たさなくなったりすると審査に通過することができず交付が遅れたり、それどころか交付されない可能性もあります。

そもそも、実施しようとしている事業者が要件をクリアしていなければ、助成金の支給対象になりません。

従業員が職業訓練・研修を実施するということは、それがたとえキャリアアップに確実につながるものだとしても、研修期間中は人手不足となるかもしれません。

とりわけ社員が有給を利用して受けるタイプの訓練の場合は、普通に「連続で3カ月以上」などの長期間休暇となるため、少なからずマンパワーが不足する事態に陥る可能性はあるでしょう。

オフィスワークか、または建設業なのかによっても異なりますし、いわゆる「代えが効かない人材」が「OFF-JT」で社外で訓練を受けるケースにおいては、該当リスクが高まることが予測されます。

このため一時期的に発生する人手不足をどのようにして解消するか、それも訓練計画と併せてプランニングする必要があるでしょう。

これは他の助成金申請にも共通している点ですが、とりわけ人材開発支援助成金の申請手続きは煩雑です。

訓練コースごとに定められた必要書類をすべて用意しなければならないだけでなく、

• 計画書類は訓練の1カ月前まで提出
• 申請書類は訓練後2カ月以内に提出

人材開発支援助成金の利用にはメリットだけでなくデメリットもあるという点を説明しましたが、その他にも当制度の仕組み上、注意しておかなければならない点があります。

次は人材開発支援助成金の注意点について、

1. 法人税と所得税
2. キャリアアップ助成金との併用不可
3. 助成金申請対象者が退職した場合

人材開発支援助成金はその名のとおり「助成金」を法人が受給する制度のため、他の補助金・助成金と同様に「雑収入」となり、法人税や所得税の対象となります。

しかも人材開発支援助成金はすぐに支給されるお金ではないため、すぐに勘定することができず、決算期が変わる場合は一時的に「未収入金」として計上する必要があります。

その場合は助成金が振り込まれた段階で借方を「預金」、貸方を「未収入金」などとして計上します。

人材開発支援助成金とよく似た助成金に「キャリアアップ助成金」というものがありますが、人材開発支援助成金と併給できる可能性があります。

人材開発支援助成金が基本的に正規労働者（正社員）を対象としているのに対して、キャリアアップ助成金は非正規労働者（パート・アルバイトなど）が対象です。

そのため、有期契約労働者が対象である「特別育成訓練コース」の訓練によって、実際に正社員に登用（キャリアアップ）されるなどのケースでは、両方の助成金における受給条件をクリアすることで併給できる場合があります。

訓練対象者が退職しても、助成金が受け取れるケースがあります。

まず、人材開発支援助成金の対象となる事業者には、

• 労働局長の受給資格認定を受けた事業主である
• 訓練期間中の労働者に対して賃金を適正に支払う事業主である

このような要件が求められています。

その要件の中に「職業訓練計画を提出した日の前日から起算して6カ月前の日から、申請書提出日までの間に、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合で離職させた適用事業主以外の者であること」というような要件が定められています。

どういうことかというと、申請日から直近6カ月以内に会社都合で従業員を退職させている場合は助成金を受給できません。

ただし、対象者の退職理由が会社都合ではなく自己都合である場合は、変わらず助成金を受給できる可能性があります。

人材開発支援助成金における注意点の部分で「キャリアアップ助成金」について少し紹介しましたが、あらためて人材開発支援助成金との違いを把握しておきましょう。

まずは、次の表をご覧ください。

実際にはほかにも様々な違いがありますが、特に大きな違いだけ列挙しています。

先ほど言及したとおり、

• 人材開発支援助成金：正規雇用労働者が対象
• キャリアアップ助成金：非正規雇用労働者が対象

人材開発支援助成金は2016年4月から始まりましたが、以前は「キャリア形成促進助成金」という名称でした。

内容も大幅に変更されていますが、どのような点が変更になったのかというと、

1. 助成メニューが統合
2. 生産性要件の導入・助成額の引き上げ
3. 助成対象時間の要件を緩和
4. 導入コースでの大企業への助成を廃止
5. 事業主団体の訓練について特定訓練コース・一般訓練コースの要件を満たすすべての訓練が助成対象に変更
6. 東日本大震災に伴う特例措置の延長（現在は廃止）

キャリア形成促進助成金では、それぞれのコースが

• 重点訓練コース
• 雇用型訓練コース
• 一般型訓練コース
• 制度導入コース

人材開発支援助成金から新たに、労働生産性を基準として助成額の引き上げを行う「生産性要件」が導入されました。

訓練コース紹介部分ですでに何度も挙げているように、

• 生産性が3年度前より6%以上の伸び
• 生産性が3年度前より1%以上（6%未満）の伸び　※金融機関から事業性評価を得ている

最後に、人材開発支援助成金（特定訓練コース・一般訓練コース）を事業主が申請する場合に必要な書類をまとめます。

【計画・計画変更に伴う書類】

• 人材開発支援助成金　事業主訓練実施計画届
• 年間職業能力開発計画
• 訓練別の対象者一覧
• OFF-JT講師要件確認書
• 人材開発支援助成金　事前確認書

今回は人材開発支援助成金について取り上げてきましたが、いかがでしたでしょうか。

充実した雇用の促進、そしてより高い技能・能力を有する人がキャリアアップを図り企業が成長するための支援制度である「人材開発支援助成金」を、事業者はフル活用できます。

利点だけでなく、実際に申請してから受給するまでのプロセスにはいくつもの難点があることや、メリットだけでなくデメリットがあることも知っておくなら、必ず今後に役立つでしょう。

「人材開発支援助成金」についてより詳細に知りたい方はプロに相談してみましょう。

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ほけんROOMではこの記事以外にも役立つ記事を多数掲載していますので、ぜひご覧ください。