有給休暇義務化の抜け道とは？有給休暇の義務化の抜け道対策とは

2019年4月から有給休暇取得が義務化されたことで、少人数で経営している企業にとって大きな負担になっていませんか？

毎年最低5日の有給休暇取得が義務化されたのですが、そう簡単に休みを与えることができないのが現状だと思います。

そんな中、抜け道と呼ばれる方法があるのですが果たして違法にならないのでしょうか。

そこで今回は、有給休暇取得義務化の抜け道について

• どんな抜け道が存在するのか
• 抜け道は違法ではないのか
• 抜け道への対処法はあるのか
• 抜け道を使わずに済む方法はあるのか

ぜひ、最後まで読んでください。

有給休暇の義務化は、2019年4月から行われるようになりました。

どういったものなのかというと、すべての企業において年に5日は必ず有給休暇の取得を行わなくてはいけないというものです。

（参考：厚生労働省）

対象者は、年に10日以上の有給休暇がある人ですが、

• 「フルタイム」で働いている人の場合、今まで働いている年数が6ヶ月以上で、なおかつ80%以上出勤している
• 「パート・アルバイト・契約社員」で働いている人の場合、上記の条件に加え、さらに企業側が定めた基準となる労働日数と労働時間が週5日以上、週30時間以上
  

のどちらかの条件を満たしている人です。

大手企業であれば問題ないかもしれませんが、中小企業で現在の社員人数ぎりぎりで会社を運営しているという場合は他の方への負担につながってしまう可能性があります。

そんな有給休暇取得の義務化、実は抜け道が複数存在します。まずはその抜け道を紹介していきたいと思います。

人員不足で労働者が少ない会社など、様々な理由で有給休暇を取らせるのが難しい場合に、企業側が得になるように有給休暇を消化できる抜け道を利用していることがあります。

1. 元々の休日を有給日の扱いにする
2. 特別休暇の日を平日として扱い、有給日に充てる
3. 会社の都合で計画的付与制度を利用し、有給日を定める
4. 勤続年数が6ヶ月を超えないよう、再契約し直す
5. 有給休暇を取った分、給料やボーナスを減額する
6. 有給日に仕事をたくさん与え、自宅に仕事を持ち帰らせたり休日に出勤をさせる
7. 休日に出勤した日を有給休暇の扱いにする
8. 会社が有給休暇を買い取り、給料として支払う
9. 休まず出勤した日を、有給休暇の扱いにする

労働基準法では、最低でも週に1度は休日が必要と設定されています。週休2日の会社であれば、その1日分を有給休暇として消化させる抜け道があります。

実質その人の休日は週休2日なのですが、1日分を有給休暇に変えることで有給休暇分の休みを別で取らなくてもよくなります。

最低でも週に1日の休日を与えていることになり、違法にはなりませんが働く側としては気持ちの良いものではないですよね。

特別休暇とは、会社によって様々ですが年末年始やお盆、GW、慶弔休暇、夏季休暇などがあります。会社の設立記念日なども特別休暇に当てはまります。

この特別休暇を平日に変え、その日を有給休暇として消化させることで義務化の抜け道となるのです。

例えば、夏季休暇が1週間ある場合、そのうちの3日を平日と設定して有給消化にします。

休暇の日数は変わりませんが、他の仕事の日に有給を取らせないようにするための抜け道とも言えますね。

年次有給休暇の計画的付与制度は、5日を超える分であれば労使協定を結んでおくと計画的に休暇取得を割り振ることが可能となります。

会社が事前に有給休暇を指定してくれるので、こちらから申請することなく利用できます。一見、労働者は申し訳ないという気持ちを持たずに有給休暇を消化できるのではないかと考えますが、こちらも会社都合だけで一方的に決めるのはいけません。

例えば、話し合いをしながら決めているように見えても、「4月は忙しいから有給休暇は取らないでほしい」「6月は案件が多いから有給休暇はダメ」などのように会社の都合を押し付けてくる可能性があります。

このように会社の都合だけで一方的に決められるケースも多くあります。

有給休暇5日取得の義務化対象の条件は、1回で10日間以上の有給休暇が与えられる社員のみです。

条件は正社員、パートやアルバイトなどの雇用形態によって違うのですが、正社員の場合ですと6か月以上の連続勤務で10日分の有給休暇がもらえます。

有給休暇取得義務化の対象にならないよう、連続勤務6か月未満になるように一度契約を基って再契約する抜け道があります。

一度契約を切ることで有給休暇が与えられないため、有給休暇を取れなくなるという方法です。

有給休暇の義務化が行われるようになってから、給与やボーナスを下げるケースもあるようです。

社員の給与やボーナスを下げて、有給休暇分と帳尻を合わせます。あまりいい方法とは言えませんが、経営が上手くいっていない会社では行われているようです。

労働者側としては、正直いい迷惑に感じてしまいますね。こちらの給与やボーナスを下げるということは労働条件の変更があれば問題ないようです。

しかし、従業員にもしっかり説明責任を果たす義務があります。

あらかじめ申請した有給休暇の日時に合わせて、意図的に大量に仕事を振り分けることで強制的に仕事をさせるケースがあります。休めない環境を作ることで、職場へ行かなくてはいけなくなります。

また、有給休暇に合わせて自宅でできる仕事を持ち帰らせて仕事を行わさせることで有給休暇義務化の抜け道があります。

この場合、会社から言われたわけではなく自主的に行ってるとみなされるので仕事を持ち帰らせる方法が非常に多いです。

職場へ出向いたとしても、自宅で仕事を行ったとしても記録上その日は有給休暇になっていることも多いため、実質休みはナシということになってしまいます。

会社が有給休暇分を買い取って、給与として与える方法です。

買取を行った有給休暇は、遡って休日を平日に変更し、有給休暇として申請します。

有給休暇を買い取ることで、有給休暇分の休みを与えないのでNGとされています。

ただしこの方法は、有給休暇を取得している側にとってのメリットも存在します。

例えば、退職時に残っている有給休暇の買い取りや2年たって時効となった有給休暇、法律で定められている有給休暇日数以上の有給休暇がある場合の買い取りです。

この3つは、休みをもらっていないものの特に労働者にとってデメリットではありません。

こういった場合は有給休暇の買い取りを行うことがありますが、この3つ以外の理由で買い取るのは、労働者に休みを与えないということなので違法です。

実際は休んでいないのに、有給休暇を取ったことにされているケースがあります。

消化していないにも関わらず、有給休暇を勝手に使ったことになってるのは偽装にもなります。

ブラック企業によくありそうなケースですね。

記録上は休んでいることになっているのですが、その分しっかり労働しているので労働者にとってはデメリットでしかありません。

有給休暇取得の義務化において、違反した場合の罰則はどんなものがあるのでしょうか。

有給休暇の取得は、労働者の権利なので会社側は申請があれば必ず休暇を与えなくてはいけません。

罰則としては、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑となります。

これは一人の労働者に対して30万円以下の罰金です。

つまり、従業員が50人態勢の会社の場合ですと50人×30万円になり、1500万円の罰金になります。

30万円ってすこし少ないのでは？と思いましたが、1人に対しての金額なのでかなり大きな金額の罰金になることは間違いありませんね。

ここでは、

1. 対象者に年5日の有給休暇を取得させない
2. 「有給取得の時季指定」に関する記載が就業規則に載っていない
3. 労働者からの有給休暇申請を許可せず有給休暇を取らせない
   

の3つの違反例を順にご紹介していきます。

有給休暇の取得そのものをさせない違反が最も多いと考えられます。

抜け道で紹介した、もともとある休日を有給休暇として振り分けられたりするケースです。

この場合も、従業員1人に対して30万円以下の罰金が必要となります。  

有給取得の時季指定とは、労働者の意見を聞きながら有給休暇の日時指定を行って、休暇を取ってもらう方法です。

労働者が5日間の有給休暇取得を行っていない場合に、いつ有休を取得させるのかを決めていくことができるので効率よく休んでもらえます。

この制度は、会社の規模などは一切関係なく、どの事業者も行う必要があります。

この有給取得の時季指定は就業規則に記載しておく必要があり、これは義務です。

記載していない場合、労働基準法第120条違反となり30万円以下の罰金が科せられます。

労働者が有給休暇申請を行っても、許可しなかった場合も違反となります。

この場合も、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑です。

ただし、申請を行った労働者がいなければ事業が進まない、会社に大きな損害が出るといった場合は拒否することも可能です。

その労働者にしかできない仕事があったり、納期が迫っていたりした場合の拒否は違反になりません。

その日の有給休暇申請を断った場合は、別の日に取得してもらえるように促す必要があります。

いつまでも有給休暇を取らせなかったり、納得のいく理由でなければ有給休暇を取らせないなどは違法となります。

有給休暇をとることができないというのは、労働側にとって納得がいかないと思います。

有給休暇がまだ残っていると思っていたのに、なぜか会社側に勝手に休日を有給休暇扱いにされていた、というトラブルだって少なくなりません。

具体的な抜け道対策として、

1. 有給休暇の計画的付与制度を利用し、会社・労働者双方が納得して有給が取れる
2. 抜け道を使われたと思ったときは、有給休暇にまつわる証拠を集めておく
3. 総合労働相談コーナー・労働基準監督署・かいけつサポートに相談する
4. 労働者への扱いを考え、転職する

有給休暇の計画的付与制度とは、5日分を超える有給休暇については会社側が計画的に割り振ることのできる制度です。

例えば、年間30日分の有給休暇がある労働者の場合は25日分を会社が計画的に有給休暇として取らせることができます。

残りの5日間は労働者が自由に取得できるようにしておかなくてはいけません。

この計画的付与制度を利用することで、有給休暇を5日間確実に取得できるだけでなく、双方とも納得して有給休暇を取得できます。

誰がいつ休むのかを会社側も把握しやすくなり、仕事全体の見通しも立てやすくなるのではないでしょうか。

この計画的付与制度は、会社の都合だけで有給休暇の日時を決めていける制度ではありません。

話し合いを行いながら納得できる日時を有給休暇として設定していくことができます。

あらかじめ有給休暇として決めておくことができるのは、とても魅力的な制度でしょう。

抜け道を使われた、と思ったときはまずその証拠をしっかり集めていきましょう。

会社側が違法であると証明するために、とても大切な資料となります。

• 就業規則
• 給与明細など、有給休暇の使用状況が把握できるもの
• 有給休暇に関するメモ

証拠がそろってきたら、以下の場所に相談してください。

総合労働相談コーナー

（参考：厚生労働省）

全国に展開しているので、自分の住んでいる地域から電話番号を探してみてください。

労働基準監督署

かいけつサポート

法律に関わるトラブルを話し合いで解決できるよう、サポートしてくれます。

（参考：かいけつサポート）

話し合いで解決したい、できるだけ穏便に済ませたいと考えている方がよく利用しています。

この3つ以外にも、弁護士などに相談しても解決策まで導いてくれるでしょう。

証拠が集まったら、まずは電話をして相談してみてくださいね。

転職ときくと、一見逃げているのではないかと思ってしまいますが、そのようなことはありません。

わざわざ違法である抜け道を使ってまで、労働者に有給休暇を与えないというのは労働者への扱いがかなり雑であることがわかります。

これまで転職を考えていたけど踏み切れなかったという方は、ぜひ一度真剣に転職を考えてみてはいかがでしょうか。

有給休暇取得が義務化されたことで、会社側が考える抜け道について解説してきました。

今回の記事のポイントは、

• 抜け道は基本的に違法になる
• 抜け道の中には、違法にならないものも存在するので企業側は労働者にしっかり説明を行うことが大切
• 抜け道を使って有給休暇を与えないのは、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金刑になる
• 会社に抜け道を使われたと思ったら、まずは証拠を集めておく